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女性の社会進出=構造問題を打破する最初のステップはなにか

女性の社会進出といえばアベノミクスにおける「女性の活用」に代表されるように日本の今後進むべき方向性として明示されていますが、実態としてはまだまだ改善が必要な状況だと一般には認識されています。実際のところはどうなのでしょうか。

 





日本の自動車メーカーは技術力の輝かしい象徴とされてきた。しかし日本人女性の潜在力を浪費する職場の慣例を見れば、各社のイメージはそれほど輝かしくない。日本の大手自動車メーカーの取締役会には女性が一人もいなかったが、ホンダは今年になり初めて女性役員を登用した。英フィナンシャル・タイムズが伝えた。 同じような現象は、日本の各業界に見られる。日本の女性管理職比率は7%のみだが、米国は45%弱に達している。 日本の経済界において、女性の模範は数えるほどしかいない。大型総合貿易会社、伊藤忠商事株式会社の役員は、経済界で数少ない女性役員の模範の一人だ。しかし彼女の例は非常に稀で、一人の女性が役人になったというそれだけでトップ記事になったほどだ。 日本の経済界の至る所では、女性管理職が必要とされている。この国は生産年齢人口の減少を阻止し、今にも崩壊しそうな経済を持ち直そうとしている。政治家はその必要性を内心よく分かっている。各政党は先ほどの衆院選で、若い夫婦を支援し、女性が育児と同時に正社員を続けられる政策を作ることについて議論した。 しかし男性に有利な企業文化という、重要な問題を解決しようとする人はいない。 経営者(主に男性)は社員が自分の若かりし頃のように働くことを、つまり残業することを望んでいる。残業は効率が悪いが、経営者の機嫌を取るために、残業に「顔を出す」ことが重要だ。外資系企業でも、中間管理職は同僚が徹夜で勤務していれば会社に残り、精神的なサポートを行い、「団体精神」のために個人の時間を犠牲にする。 日本の典型的な企業文化は、社員が退勤後に「飲み会」を開き、同僚と心の交流をすることを奨励している。この飲み会は以前の場合、最後に東京のカラオケ店に行くことが多かった。若い女性がテーブルを囲み、話に花を咲かせた。今やカラオケは以前ほど一般的ではなくなったが、まだ存在する。この飲み会は女性の同僚の参加を歓迎しない。 それでは女性はいかに反応すべきか?彼女たちは、耐えているのだ。日本人女性は幼い頃から、善良第一と教育されている。彼女たちは上司に怒られないようにするため、機嫌を取ろうとする。仕事と家庭を両立する圧力により、女性は犠牲を強いられる。ある日本の大手貿易会社に勤務する女性は、20年前に同期入社した女子大生のうち、同じ会社で勤務を続けているのは自分だけだと述べた。 少数の職場に留まることのできる女性は、もう一つの壁に直面しなければならない。これは彼女たちを「保護」し、つらい仕事を担当させようとしない男性の同僚や経営者のことだ。彼らは女性をいわゆるつらい仕事や出張から外している。これは意識的に女性が役員になる機会を奪っているのではない。高等教育を受け成功している40代の男性は、「女性」は特に配慮されるべきだと本気で考えている。彼らの場違いな騎士道精神が、女性の同僚のチャンスを奪い、高級管理職につくのを遅らせている。これは若い世代に、真剣に仕事に専念しても良い結果は得られないという情報を伝えている。 企業文化を変えることで影響を生むことができるだろうか?これには現在、喜ばしい進展が見られる。日本企業の法務部は女性社員の比率が高く、40%に達する企業もある。法務部では、脳力が最も重要だからだ。企業を支援する職能を担う部門であり、「顔を出す」こともそれほど重要ではない。また女性を「保護」するという観念も、法務部ではそれほど流行していない。伊藤忠商事の女性役員は法務出身であるが、これは偶然だろうか? これは一つのスタートであるが、日本の全業界にこの進歩を広めなければならない。この進歩は、社員の働きを評価し、奨励する手段を変えることになる。女性自身も、新世代の男性のサポートを受けながら、この変化を推進しなければならない。女性の潜在力の活用について、日本は絶対に口先だけではなく、行動が伴わなければならない。

via: 日本人女性の「保護」、出世の足かせに=英メディア

 

記事紹介

さて、少々長い引用になりましたので簡潔に重要なポイントをまとめておきましょう。まず大手自動車メーカー、ホンダに「初めての女性役員」が登場したことがニュースになったことを伝えています。この時点で既に日本の女性の社会進出がいかに遅れているかがわかります。女性のエンパワーメントを示す指標の要素には「エグゼクティブにおける割合」「政治家の割合」などがあるとおり、役員の数は重要なんですね。

 

また、問題として取り上げられているのが日本における「抑圧された女性像」です。曰く、「機嫌をとろうとする」「犠牲を強いられる」といった強いワードが並びます。女性性が「酌をする」という言葉に集約されるイメージを持っているのは日本人であれば同意するでしょう。

 

更なる問題が男性社員が女性社員を「保護している」という状況です。女性には大変な仕事を回さないようにしたり、辛い出張などを回さないという文化があると言っています。これはいわゆる「男なんだから弱音を吐くな」に代表されるようなマッチョイズムに裏打ちされた感覚だといえるでしょう。(そしてこれもジェンダー問題として本来なら取り上げられるべきでしょう)

 

最後には、この「女性を保護する」文化がない法務部から誕生した女性役員というものを通して、この「保護する文化」が女性の社会進出における障壁となっていることを改めて提示して記事は終わっていました。

 

文化としての問題なのか

さてこのように見てみると、おおむね「女性を取り巻く文化、社会通念」が社会進出の障壁となっているという考えが見受けられます。もちろんこれは一つの真実ですが、それだけが要素であるとはいえません。というのも、このような文化が創られる環境ないしシステムそのものにもその原因を見出すことができるからです。

 

以前にも記事にしましたが、「そもそも構造としての問題」という側面があるんですね。例えば、入社の段階で既に「一般職」と「総合職」で分けられる時点で、総合職における女性の割合が男性と比べて明確に低いのです。そのような状況ではもちろん役員として昇進するための教育が与えられる母数が極端に少ないといえます。

 

こういった企業のシステムが続いていると、もちろん急に「役員を増やせ」といわれても企業側も対応できるわけがないんですね。政府の方針としての「役員割合における数値目標」などを掲げられても、無理やりな水増しになってしまうことが懸念されるのは当たり前のことなのです。

 

改善されるべきポイントは

このように考えてみると、見えてくることがあります。それはシステムが文化を作り、文化がまたそのシステムを補強するという関係性です。これを改善するためには(そもそも改善すべきかどうかというのも非常に難しい問題ではあるかもしれませんが)この両方を視野にいれた対応策が求められることがわかります。

 

先ほどにも挙げた通り、数値目標のようなものだとこの二つの関係をまるで気にしていない愚かな対策にしかなりえないわけですね。十分な教育や経験を与えられる環境、システムがきちんと作られていけば必然社会の「女性」に対するイメージも変わっていくわけです。

 

両方を視野に入れた改善策というのは具体的にはどのようなものがありえるでしょうか。個人的には、女性の社会進出におけるもっとも重要なポイントは「妊娠・出産」を社会においてどのようなものにするのか、だと思っています。少子化対策を訴えながら社会進出を拡大していくことは、いまの日本社会では「矛盾」とすら捉えかねられないことなのですから。

 

いわゆる北欧型といわれるようなシステムは他の多くの記事でまとめられていると思いますのでぜひ調べてみていただきたいのですが、実際にこれを「両立」させる制度、社会は実現可能でしょう。とはいえ北欧型の社会を「よし」とするかどうかは別の問題です。(たとえば離婚率の上昇の一翼を担っているのは女性の社会進出だといわれていますね)

 

まとめ

さて、最後に出てきたのがもっとも重要なポイントなのかもしれません。それは「どんな社会をよい社会とするか」という国民全体の共通理解がいま求められているということです。高度に発展していた日本では「成長こそが価値あるものだ」というのは(もちろん反対意見があるものの)全体の認識としてあったと思われますが、今の社会にそれがあるとは言いがたいでしょう。

 

大切なのは、あるべき姿=グランドデザインの共通理解です。そのイメージを描ける人こそがいま政治家に現れればよいのですが、どうやらそうもいかないのが現実です。高齢化、地方の過疎化、若者の流出、労働力の減少と移民労働者の拡大、多くの懸念事項だけは「共通理解」されています。しかし、それらを超越できる解決策としてのグランドデザインは未だ登場が待たれます。

 

もちろんすべての人間が同意できるものは簡単に生み出せるものではありませんし、生み出す必要もありません。大切なのはそのような大きな視点から今後の社会のあり方を描いていこうという考え・意志を私たちが持てるようになることでしょう。

 

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