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女性は「構造的に」差別されている? 男女雇用機会均等の限界とアベノミクスの数字目標の怖さ

アベノミクスの第三の矢、その要と言われる「女性の活用」。具体的に数字目標まで出ていますが、それに対する反発も根強いようです。男女平等というフレーズも最早当たり前の時代になりましたが、果たして雇用に関してはどうなっているのでしょうか。ビジネスメディア誠さんに面白い記事がありました。



 

政府では、「数年後には組織の重要なポジションに3割程度、女性を配置するように」という目標を掲げていますが、実際のところ、どうなのでしょうか。企業の人事担当者などに話を聞くと、以下のような声が聞こえてきます。

 「難しいですよ。残念なことに、管理職に配置する人間として、女性の中に適材がいないのです」

 

via: サカタカツミ「新しい会社のオキテ」:女性が管理職になれない、極めてシンプルな理由 (1/3) – Business Media 誠

 

数値目標の問題点

よく数値目標について語られるときに、「目標を数値化すると、そのために無理やり管理職に登用することになる。本当に男女平等なら能力に合わせて管理職を選ぶべきではないか」という反論が出ることが多いと思います。まさしく目標を数値化することの弊害と言えるでしょう。

 

こんなフレーズも有名でしょうか。「目的と手段を間違える」。よく計画を立てるときに犯しやすい間違いですが、このアベノミクスにおける「女性の管理職登用の数値目標」というのも同じことが言えるのでしょう。本質的には女性の活用を進めることで国家のGDPを上げることが目標のはずですから、安易な数値目標には賛成できません。

 

女性の中に適材がいない、とは?

さて先ほど引用した記事の最後の部分に、「管理職に配置する人間として、女性の中に適材がいないのです」という一節がありました。この発言を解釈するにはいくつかの考え方があると思います。1つ目は「女性は管理職としての能力を持てない」という考え方。2つ目は「女性が管理職としての能力を持てないようになっている」という考え方。3つ目は「管理職としての能力はあるがそれを認めていない」という考え方。と大別出来るでしょうか。

 

1つ目の「女性は管理職としての能力を持てない」というのは真でしょうか? これを判断するためには、そもそも「管理職としての能力」について規定する必要があるでしょうが、「部下への指導力」というのが大きな要因の一つではあるでしょう。これについては男女によって大きな違いが「性別」レベルであるとは考えにくいです。

 

しかしながら、長期にわたる複数のプロジェクトに対してコミットし続ける力、という意味では女性の固有の役割としての「出産」のための最短でも半年から1年にわたる休みには「大事なときにいなくなっては困る」という根強い意見があることは見過ごせないでしょう。

 

2つ目の「女性が管理職としての能力を持てないようになっている」というのが、いわゆる構造的な差別にあたる部分でしょうか。こちらについては引用記事が鋭い視点からのコメントがありました。すなわち、「最初から管理職になりうると考えて採用されている女性の数が極端に少ない」という指摘です。

 

 まず、企業が新卒を採用する割合が、女性は男性を下回っています。さらにこの調査を見ると、管理職以上への登用の途が広く開かれている採用区分、つまり総合職で女性を雇用している企業は、100人以上の企業で4割弱、それ以下だと3割程度しかありません。

 そもそも入り口からすでに女性は男性と比較して少なく採用されている。しかも、管理職にするという前提で採用されていない女性が、いまだに一定数いるということです。「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」、通称「男女雇用機会均等法」ができて、約30年という年月が流れました。緩やかには改善されているものの、実態は2014年の新卒採用時点でもなお、これだけの男女「区別」がされているのです。

 

via: サカタカツミ「新しい会社のオキテ」:女性が管理職になれない、極めてシンプルな理由 (2/3) – Business Media 誠

 

ここから見えてくるのは、構造的に女性が管理職になるための教育がなされていない状況だ、ということですね。最初から管理職になりうる人材として登用していないのですから、必然としてその数が男性と比べて低いのも当たり前なわけです。そしてもちろん男性の全てが管理職にならないのと同様、女性が全て管理職になるわけでもないというわけです。

 

これらの取組により、管理職に占める女性比率が、6.9%(2012年6月)から7.5%(2013年6月)に増加しました。

via: 人材の活躍強化 ~女性が輝く日本!~ | 首相官邸ホームページ

このようなデータが政府のサイトに上がっていましたが、元々3割程度しか総合職に入っていない割には7%は管理職になっている。単純計算で4分の1程度の女性が管理職になってはいる状態なんですね。ということは、総合職として採用した女性にとっては管理職になるのは決して「無理難題」ではないとも言えるとおもわれます。

 

そしてなぜ3割程度しか総合職としてしか採用しないのかといえば、やはり第一の理由に挙げられていた「出産」に関わる「退職」ならびに「休暇」が関連しているようです。(元々、管理職になるつもりがない女性が多いことももちろん重要なファクターでしょう)

 

三つ目の「管理職としての能力はあるが認められていない」についてはあまり議論をしても仕方ないように思いますが、少ないもののデータとして「管理職が女性だと取引企業に文句を言われる」ようなものもあるらしく、これについては意識改革が望まれるというほかないでしょう。

 

見えてきた問題点ー「出産」をどう扱うかー

さて、このように論点を整理してきたことで見えてきたものがあります。すなわち「出産」とそれに伴う最短でも半年から1年にわたる穴埋めをどう捉えるか、ということです。女性の社会進出のためなら少子化も仕方ない、とアベノミクスが考えているとは想定しづらいことを考えると、「子育てしながらの社会進出」という状況を生み出そうとしているのは間違いありません。

 

そのために考えるべきは「子育ての負担軽減」「職場復帰の容易化」「穴が生じることを前提としたシステム」となるでしょう。この3つについての議論はまた別の機会にするとして、とにかく「男女雇用機会均等」について考える事はとにかく出産とそれに伴う休暇なのだ、ということをここで強調しておきたいと思います。

 

まとめ

男女の(権利における)平等は間違いなく必要なことでしょう。とはいえ単なる数値目標達成のための管理職登用にも、目的と手段をごちゃ混ぜにしただけの過ちを感じます。少なくとも「女は感情的だからダメだ」などという意味のわからない理論に基づく「男女平等反対」については、聞く価値もない批判だということは確かですので、口に出すのも気をつけることをお勧めします。

 

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コメント

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  • コメント (4)
    • キジトラさん
    • 2014年 11月 04日

    女は文句ばかり言ってるな
    結果の平等とチャンスの平等は違うだろ
    結果を平等にしようとするとそれこそ差別になる

    • キジトラさん
    • 2014年 11月 04日

    女性の精神的傾向を口に出したらいけません、っていう纏め方も封殺狙ってるよね・・

    • キジトラさん
    • 2014年 11月 04日

    差別と区別は違う
    国がここの線引きをあいまいにしてるのが悪い

    • キジトラさん
    • 2014年 11月 08日

    記事中の指摘はご尤もと思う一方、歴史的経緯が大きいのでは?という気も。

    従来、(良い悪い別にして) 男女の役割分担により、大学進学率も男女で大きく異なる。
    その上で、男女雇用機会均等法から30年って精々一世代くらいの話。
    親の教えも、自身の生きてきた社会環境を反映したものとなるのでそりゃ
    まだ大きく変わる訳がない。色眼鏡無しに、現時点では本当に適材がいないのでは?
    それに、女子的思考とやらで本当に利益が激増するなら、企業は今後こぞって登用するでしょ。
    従って、工夫はしつつもだんだん変化するだろう、と思うしかない気がする。

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