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上司と部下の信頼関係を作るには部下が上司を評価する必要あり:本音で話せない部下たち

企業が腐っている一番の理由は部下が上司を評価出来ないこと。ミドルマネージャーの成長が鍵なら絶対必須なのになぜ日本ではあまり進まないのか。



長時間労働解消の一番の鍵は「上司・部下の信頼関係」 ーしかし、「暇だ」ということを特に上司に開示するのは日本の会社だと気が引けますね。 そうなんですよね。僕は「上司と部下」という言葉自体好きではないんですが、日本では上司と部下という「形だけの関係」はあっても、そこに「信頼関係」があることは少ないんです。 このまえ、Facebookで簡単なアンケート調査をしたのですが、250名の回答者のうち、4人に1人は「上司に本音を言うべきではない」、3人に1人が「本音を言っていない」と答えていました。 なぜ本音を言えないかという理由も、「信頼できない」「尊重してくれない」「言っても意味がない」「言ったら怒られる」「上司と関係を深めたくない」などさんさんたるもので。 本音って何も、「実は私、こんな趣味があって・・・」とかプライベートなことにかぎらないんです。仕事の悩みとか、上司についてどう思っているとか。これって仕事をする上で、必要な会話ですよね。 ーGoogleではそのような会話が上司と部下の間で行われている、と。 はい。Googleでは、上司は「部下からも」評価されることになっていて、その評価の中には「部下が本音を話せる間柄か」のような項目も含まれています。 その代わり、Googleではそれぞれの社員に求められるゴールのハードルが他の会社に比べてとにかく高い。部下にかかるプレッシャーは大きいし、上司は部下を支援しなければいけない。 ゴールを達成するためなら、部下が「この会議、時間の無駄じゃないですか」と上司に言うことだって当然ありえますし、結果さえ出していれば、働き方は問われません。 そうやって上司と部下がゴールやミッションの達成にともに取り組んだり、そのために率直なやりとりができるというのは、信頼関係が築かれているからこそ、なのです。 via Business Insider 「グーグル社員が「労働時間」を問われない理由 —— 「時間で管理は愚かな考え方」だ」

01 77 700x525 上司と部下の信頼関係を作るには部下が上司を評価する必要あり:本音で話せない部下たち

 

本音が言えない部下たち

日本の労働問題には色々なレイヤーがありますが、その一つはミドルマネージャーの活躍が不足していることだと言われています。いわゆる中間管理職と言われる人たちが、管理に回るだけの能力やトレーニングを受けないままマネージャーになっているからです。

 

マネジメントという言葉には非常に多くの意味がありますが、中間管理職が行うべき最も重要なマネジメントはプロジェクトマネジメントとチームマネジメントでしょう。全体の進捗の管理とゴールへの牽引、そしてそのためにチームの力を最大限引き出すことです。しかし、このどちらもがうまく出来ていない人が少なくありません。

 

データからも明らかなように、特にチームマネジメントが出来ていないケースが多いようです。本音を伝えてもらえない上司が、一体どうやってチームをマネジメントすることが出来るでしょうか。それは現実的ではないでしょう。

 

飲みニュケーションの終わり

私が特に伝えたいことは、飲みニュケーションは終わったということです。本音と言えば酒を飲ませて…というのは心情としては理解出来ても今の時代にはナンセンス。なぜなら、今の若者はとにかく労働時間を短くして自分の時間を持ちたいのです。企業との契約はあくまで労働時間によるものですから、業務外の飲み会などしたくないのです。

 

ですから、例えそれが理解不能な文化であったとしてもマネージャーはチームの成果を最大化するために業務時間内での可能なコミュニケーションを良いものにしていくしかありません。合わせるべきは部下ではなく上司です。なぜなら上司の仕事はチームを良いものにしていくことだからです。

 

部下からの評価を取り入れよう

上司が、中間管理職がよくなっていくには方法が1つしかありません。それはPDCAを回して、常に自分自身を良くしていこうという感覚を持ち続け実際に変化し続けることです。そのためには、自分がやったことに対して評価を受け、ダメなら改善し良ければ継続する必要があります。

 

しかし部下からの本音が聞けなかったり、部下からの評価を間接的にでも受け取ることが出来なくては直すことすら出来ない。うまく出来ないことが問題なのではなく、改善出来ないことが問題です。制度上のサポートがないのなら、なんとか部下から意見を引き出すしかないでしょう。





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